マッチング サイトに自分のことと探していることを少し入力すると、2 人の潜在的なパートナーの詳細がすぐに共有されます。

 まず、シャープなスーツに身を包み、満面の笑みを浮かべるアレハンドロ。 彼は素晴らしい修士号を取得しており、ジョギングに興味を持っています。

 もう一人はスーザンで、学歴はそれほど高くありませんが、彼女のプロフィールはより親しみやすいものです。 そしておそらくもっと重要なことは、彼女は他人が犯すかもしれないあらゆる間違いに対してかなり寛容であると言うことです。

 少なくとも机上では、スーザンの方が私にとっては良いと感じています。 私たちに相性があるかどうか、自分たちを一緒に見られるかどうかを知りたいと思っています。

 私が新しい出会い系プラットフォームを試していると思われるかもしれませんが、そうではなく、ジョブシェアを希望する人々を結び付けるウェブサイトを実験しています。
スイスに拠点を置く WeJobShare の背後にある考え方は、仕事を共有する友人や同僚を探す代わりに、まったく知らない人とマッチングできるため、潜在的な候補者のプールを大幅に増やすことができるというものです。

 米国の新興企業ジョブシェアコネクトも同様の仕組みで、ジョブシェアリングパートナーを見つけられない人たちをその「強力な人材プール」を活用するよう招待している。

 一方、自動車メーカー、フォードの英国およびヨーロッパ本土部門は現在、同僚と仕事を共有したい従業員向けに独自の社内「マッチングツール」を導入し
ている。
フォードは 2022 年 9 月にプラットフォームを導入しました。興味のある従業員は、現在の専門知識、パートナーに求めていること、次のポジションでやりたいこと、全体的なキャリア目標などの詳細を入力します。

 次に、アルゴリズムがこの情報を評価して一致を定式化し、一致スコアのパーセンテージをユーザーに提示します。

 この制度は、エマ・ライトさんが 2 回目の産休期間を経て今年フォードに復帰するまでの間、ジョブシェアパートナーを見つけるのに役立ちました。

 同社の英国財務部門で働くライトさんは、最初の産休後、パートタイムで勤務していた。 しかし、彼女は、その役割がパートタイムの役職であったため、彼女が望んでいたほどやりがいのあるものでも、ペースの速いものでもないことに気づきました。

 そこで今回、彼女はもっと興味深い役割を期待して、仕事のシェ
アを探しました。
金融業界で働いていて、本当に成功し、高く評価されているジョブシェアラーを見てきたので、私もその一員になりたいと思ったのです」と彼女は言います。

 画像ソース、エマ・ライト
 画像キャプション、
 エマ・ライトは産休から復帰後、カーマーカー・フォードでシェアリング中
 WeJobShareでは、共同創設者のイレンカ・クローネ氏は、目的は特に女性のつながりを支援することだと語った。 育児などの理由で男性に比べてパートタイムで働く可能性が高いためだ。

 ユーザーはまずプロフィールを作成し、拠点、求めている役割の種類、週に理想的に何時間働きたいか、同様のスキルセットまたは補完的なスキルセットを持つ人材を探しているかどうかなどの詳
細を入力します。
次に、短いアンケートがあり、「ストレスにどのように反応しますか?」、「どの程度革新的ですか?」、「どの程度リスクを回避しますか?」、「パートナーの間違いに対してどの程度寛容ですか?」などの質問が行われます。 」。

 そのデータに基づいて、同社のソフトウェアは潜在的な一致を生成します。 同社のウェブサイトは現在スイスでのみ利用可能で、これまでに2,500人がジョブシェアパートナーを見つけるのに役立っている。

 「企業は、社内で優秀な女性を維持したいのであれば、新しい雇用モデルが必要であることに気づき始めています」と、自身のジョブシェアリングパートナーであるラズバン・オプレアとビジネスを運営するクローネ氏は言う。

 「彼らは、人生の特定の段階に達し、この業界から離れたいと考えている女性たちを引き留めようとしているため、仕事のシェアリングについて考えるよう提案することで、彼女たちを引き留めるために資金を投資しているのです。」
ロンドンに本拠を置く企業男女平等コンサルタント会社シェイプ・タレントの創設者兼社長であるシャロン・ピーク氏は、仕事の共有をさらに普及させるツールの可能性について楽観的に感じていると語る。
しかし、彼女はまた、偏見が求人共有ソフトウェア システムに入り込む可能性があることを懸念しています。 「強力な（女性の）候補者がふるい落とされるリスクがあります…なぜなら、アルゴリズムは幹線（科学、技術、工学、数学）の役割に関して歴史的な候補者を優先するため、これらの候補者は男性である可能性が高いからです。」

 ピークさんはまた、この技術がチームワークやコミュニケーションといった基本的なソフトスキルや、二人の相性に匹敵するかどうかについても確信を持っていない。

 英国のビジネス心理学者で作家のジェス・ベイカー氏は、これまで面識のない人との仕事のシェアを考えている人は、相性の良い性格を持っているかどうかをよく調べるべきだと述べています。 「プレッシャーの下でどのように対処するか、どのように意思決定を行うか、他者とどのように関係するかなど、心理的特徴についての自己認識レベルを高めるために、各人が性格プロファイリング ツールを完了することを強くお勧めします
。」
しかし、雇用主は、人事や給与計算の作業が 2 倍になることを避けるために、単純にジョブシェアリングの候補者を断ることができるでしょうか? 英国の雇用弁護士デビッドソン・モリス氏は、既存の従業員からのジョブシェアリングの要請は「合理的な方法で検討されなければならず、ビジネス上の正当な理由がある場合にのみ拒否されるべきである」と述べている。

 ビジネス心理学者の仲間であるスチュアート・ダフ氏は、ほとんどの場合、企業は従業員にジョブシェアリングの役割を持たせることで利益を得ることができると述べています。 「表面的には、ジョブシェアリングはあらゆる種類の課題を生み出すように見えますが、実際には、そのメリットは官僚主義の追加を容易に上回ることがよくあります。

 「多くの上司は、特定の役割に最適な人物について、固定観念や「直感」に基づいて厳格に考えていることがあります。そのため、異なる経験や仕事のスタイルを持つ 2 人の異なる人物がいることで、固定された期待に挑戦し、認識を広げることができます。 何が可能なのかを。」